貴州電網公司構建“1+N”績效考核體系與“雙等級+雙百分”評定方式

　　本網訊 今年以來，為實現考核無盲區、考評有標準、獎懲有依據，貴州電網公司構建了“1+N”績效考核體系及“雙等級+雙積分”評定方式，實現了“聯動黨建+經營全方位評價、季度+年度指標過程管理、最高60%收入差異兌現”的創新型薪酬管理模式，以無盲區的考核“指揮棒”促進各項工作更好更快開展，為該公司“三項制度改革”提供了有力支撐。

　　建立健全績效考核管理體系 確?？己藷o盲區

　　在貴州電網公司安順供電局，依托新的績效考核管理體系，在組織績效與工資總額聯動應用比例由20%提升到60%的激勵下，該局員工鉚足干勁著力電費回收率、輸配電收入等短板指標的提升，不僅績效等級由一季度的最后一名提升到二季度的第二名，該局全體員工績效工資水平也較一季度有了1.24倍的提升，實現了企業與員工的“雙贏”。

　　而與安順供電局類似、嘗到績效改革收入增長“甜頭”的單位在貴州電網公司系統里不在少數。

　　今年以來，貴州電網公司通過對原有績效考核管理現狀進行梳理并充分調研基層單位意見，形成了具有南方電網底色和貴州特色的，以《貴州電網有限責任公司績效考核管理辦法》為“1”，各個層級、細分領域考評實施細則、管理實施細則為“N”的“1+N”的組織績效和個人績效體系，進一步實現了績效考核全覆蓋無盲區。

　　目前貴州電網公司已形成所屬單位總體績效影響員工個人收入、員工個人貢獻度影響單位總體績效的模式，使得每一位員工的工作成果都能在所屬單位考評中有所體現，實現了單位組織績效升，個人收入升;單位組織績效降，個人收入降。

　　在消除過程管控盲區方面，“1+N”績效考核管理體系也有了新辦法，通過在原有年度考核的基礎上增加經營業績季度考核、把季度考核結果與季度績效工作掛鉤、當季兌現考評結果等辦法，貴州電網公司進一步確保了年度考核事項在實施過程中的可控。

　　首創“雙等級+雙百分”評定方式 實現考評有標準

　　為進一步推動黨建工作與安全生產經營發展的深度融合，貴州電網公司建立了黨建工作與經營業績“雙等級”的責任制考核框架，通過采用考核總分=黨建工作責任制考核得分×經營業績責任制考核得分/100%的“雙百分”考核評定方式，解決了原有黨建工作與經營業績“雙等級”評價方式，總分缺失且不方便后續應用問題。

　　按照“雙等級+雙百分”評定方式規定，黨建工作考核評價內容包括政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設、反腐敗斗爭和年度黨建重點工作等七個方面;經營業績考核評價內容包括關鍵考核指標、重點任務、履責評價、加分項和紅線事項等，實現了考評標準的統一量化。

　　另一方面，年度考核等級在原有的三個等級基礎上進一步細分為A、B+、B、C四個等級，進一步解決了以前各標準分散孤立、各專業考評內容不協調，考評結果不好運用等問題，實現了樣樣考評有標準。

　　同時，為解決基層單位專項考核過多、考核導向不聚焦、績效工資分散后激勵效果淡化問題，“雙等級+雙百分”評定方式明確了“重點任務考核應從公司年度重點工作任務中選取關鍵事項考核，通過分配權重來體現考核事項的重要性和難度。原則上在重點任務考核外不再增設單項(專項)考核”和“可將年度考核事項細分為二級指標或子任務考核，但應聚焦和精簡”的原則，進一步減輕了基層負擔。

　　推動發展出實招 規范獎懲有依據

　　按照“1+N”組織績效和個人績效以及“雙等級+雙百分”評定方式，貴州電網公司在考核上設定了基本值、滿分值、挑戰值三個級別，在評分規則設計上按“與自己比、與目標比、與標桿比”進行多維度設定，以考核指揮棒促進基礎差的單位通過“與自己比”、基礎好的單位通過“與標桿比”兩種途徑來獲取好分數，而“與目標比”則結合了“增長率”與“增長額”進行評分，為不同體量的單位都提供了獲取好分數的渠道。

　　為防止在年度工作過程中發生紅線事項或重大失分的單位在后續工作中產生“破罐子破摔”傾向，貴州電網公司還改變了原來按年度考核結果計發績效工資的做法，將績效工資分塊與季度和年度考核結果掛鉤，不僅降低了過程發生事件對年度績效工資的影響，還做到當季發生當季考核，當季考核結果不影響下一季度考核。

　　另一方面，為解決“激勵作用不強”問題，貴州電網公司進一步加大考核結果與工資掛鉤聯動比例。該公司將掛鉤比例由原20%提升到60%的同時，實行按季度及時兌現，并引導所屬單位發揮“利潤中心”作用，在總體考核結果與工資總額基數30%掛鉤的基礎上，將“利潤總額”考核得分與工資總額基數6%掛鉤，使績效工資二次分配向一線傾斜，實現按員工所在單位的組織績效和個人績效考核結果進行差異化分配，更規范化的獎懲制度也讓每一位員工切身感受到了“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。(潘聰 陳娟 蔡興文)